口解永乐张海
电视媒体属于创意产业，最核心的发展要素就是人才储备。近年来各类新媒体不断涌现，节目、技术、资金、市场、人才等方面的竞争日益激烈，其中最重要的竞争就是人才的竞争。电视人跳槽到新媒体已不再新鲜，从个人离职到整个团队集体跳槽，电视台正面临着由新媒体的繁荣发展所带来的人才流失的风险。如何保持员工的忠诚度和工作热情，减少核心人才资源的流失，是所有电视台必须共同面对和思考的问题。电视台必须要重视核心人才的挖掘和培养，建立更完善的激励机制，打造高质量的人才队伍，才能提升自身核心竞争力，从容应对新挑战。
一、电视台核心人才的特质
《中外广播电视百科全书》中认为，电视人才是“在广播电视系统中从事采访、编辑、播音、翻译、摄像、录音、录像、制作、播控、发送、传输、语言、科研、教育、文艺和管理等工作的专业技术人员”，这些人才充分发挥自身的知识能力，团结协作，为广播电视行业做出突破性的贡献。笔者认为，作为电视台的核心人才应具有以下五个特质。
1.充足的文化知识储备。广播电视行业的从业人员肩负着传播先进科学文化知识的重任，应该对各类文化知识都有一定的涉猎和了解，优秀的广电人才可以说是一个知识“大杂烩”的载体。如果广播电视行业的工作人员文化知识储备不足，制作出来的节目容易“华而不实”，造成很多低级错误，不仅影响节目呈现出来的效果，而且会引起观众的误解和反感。
2.优秀的团队协作能力。每一档优秀的电视节目都是集体智慧的结晶，是台前幕后整个制作团队所有员工共同努力呈现出来的产物，所以团队协作能力显得尤为重要。核心人才作为整个节目团队的灵魂人物，更应该具备优秀的团队协作能力，才能够更好地统筹规划，发挥各团队成员之所长，从而打造出优秀的电视节目。
3.良好的沟通能力。尤其是需要深入一线收集第一手资料的电视新闻工作者，他们会接触到不同行业的人，良好的沟通能力能使他们在面对五花八门的群众时应对自如。沟通也是对电视工作者个人思维方式、反应能力的综合考核。比如，面对普通市民要温和友好、简单朴实，面对企业高管要言简意赅、干净利落，面对政府官员要大方得体、直击重点等等。
4.敢于创新的精神。一档优秀的电视节目必定是由于电视工作者锐意创新而产生的，一味地跟风模仿或是从国外引进优秀节目，或许会引起一段时间的热播，但久而久之，只会让观众产生审美疲劳。所以作为电视台的核心人才，必须具备敢于创新的精神，敢于从技术、节目编排、制作模式等等方面进行创新，从而为电视台注入更多的新鲜活力。
5.高敏感性和整合再造能力。一名优秀的电视工作者必须对社会上形形色色的信息具有高度敏感性，能抓住最具有新闻价值的信息，加入自己的思考进行更深一步的整合再造，形成有内涵、有深度、能引起观众共鸣的新闻。
电视台想要在广播电视行业拥有核心竞争力，必须要牢牢抓住具有以上特质的核心人才，善于发掘、重在培养、适当激励，建立健全科学完善的人才管理体系颇为重要。
二、电视台核心人才激励机制的作用
电视台人才激励机制实质上就是为了吸引人才、留住人才，利用核心人才在工作中不断突破创新，从而实现电视台发展的目标，最终使得人才与电视台互为激励的一种模式。
电视台的工作纷繁复杂，极易让工作人员产生疲劳感，合理有效的人才激励机制能够提高其工作积极性。同时差异化的人才激励机制有利于在电视台内形成良好的竞争环境，激发员工更多的主动性，发掘自身无穷的工作潜力，提升自身专业素养，进而提升电视台的整体绩效。更为重要的是，各大电视台想要在广播电视行业立于不败之地，必须要建立电视台的核心文化，在台内形成一致的工作目标，这就需要良好的人才激励机制来凝聚人心，激发动力，将员工的价值观和电视台的核心文化相联系，满足员工需求，关心员工发展，营造一种员工可以各尽其能的工作环境，激发员工的主人翁意识，从而提升电视台的文化形象，提高收视率。
三、电视台核心人才激励机制现状分析
随着中国经济的快速繁荣发展，人们对文化、娱乐的需求日益膨胀，各大电视台的经济实力也有了很大程度的提升，整体产业规模日益庞大，电视台的经营环境日趋改善。但目前国内大部分电视台的人才管理体系还存在着发展滞后，激励机制实施力度小，对核心人才的培养和保护工作欠缺等现实问题，大部分电视台的激励机制还局限在传统的旧体制中，这些都成为电视台发展的障碍。笔者认为，目前国内大部分电视台的激励机制仍存在以下几个方面的问题。
1.论资排辈的传统思想根深蒂固。仍然保留着传统事业单位以工作年限为主要依据的员工晋升模式，老一辈形成的“威望”虽然能向新晋工作者传授丰富的工作经验，但这种论资排辈的思想严重打压了新一代生力军的士气和激情，与市场经济体制下的人才选拔机制不符。各大电视台应尽快摆脱这种传统思想的束缚，以员工主动性和创造性为核心，力争形成一种“不问出身，能者居上”的选拔、晋升机制。
2.激励目标设定不合理。大部分电视台的目标管理制定都是由上层领导讨论总结决定的，缺乏与各频道、各节目等基层工作者的沟通。单纯由上层领导讨论制定的目标可能与基层员工的愿景相违背，使各节目负责人的创新积极性大打折扣，从而影响电视台整体绩效。例如2007年以前，湖南广电设置的总目标是以获取资金的能力为核心，虽然这种目标很容易量化，但是却使各节目负责人缺乏创造力，甚至被舆论以“在广告中插播节目”加以评价，湖南广电的整体形象和制作团队都饱受诟病。
3.绩效考核体系不完善。目前国内电视台的激励机制较为单一，大多为物质层面激励，以工作年限为主要依据的划分体系打压了新员工的创造积极性。另一方面，一些骨干级员工已不满足于目前仅有的物质激励，希望通过台内节目的播出达到自我价值的实现。其次，绩效薪酬考核缺乏标准。很多电视台仍存在绩效薪酬平均主义的问题，员工的绩效考核并没有和各频道、节目的业绩相联系，同样职位不同层次的员工工资差距细微，不能体现出优秀员工对电视台的贡献度，从而不能有效调动核心人才的积极性。最后，考核周期有待进一步改进。目前电视台多采取年末考核的形式，但这种形式并不适用于所有的工作绩效考核。对不同岗位的员工采用同一套考核形式，不利于明确员工工作贡献的程度。
四、完善激励机制，培养核心人才
要突破目前国内电视台在激励机制制定方面的问题，必须明白我们激励的对象是人才，激励的目标是创新，激励的作用是充分调动核心人才的创造性和主动性。马斯洛需求层次理论将人的需要从低到高依次分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要，电视台应致力于满足核心人才的这五个层面的需求，力争“以发展留人、以感情留人、以实现自我价值留人”。
1.物质激励。物质激励主要是通过薪酬管理来满足员工的生理和安全需要，因此电视台在制定薪酬体系时一定要以“公平、经济、竞争、合法”为标准。摆脱传统论资排辈的思想禁锢，明确电视台未来发展的核心方向，按工作需求对各部门岗位进行相应设置，保证各岗位之间可以完美衔接；在绩效考核上应客观分析各岗位的工作性质、内容和职责，评估员工的工作能力，明确各岗位的绩效考核标准，同时由于电视台的发展需要，电视台的内部岗位经常会不断进行调整，所以电视台应该定期对各岗位工作性质和员工的工作贡献度进行重新评估，努力使薪酬体系公平公正，才能有效激发各领域的核心人才发挥最大创造力。
2.情感激励。在情感上、精神上的激励相比于物质激励，更能调动员工的工作积极性。首先，要创造良好的工作环境，建立员工与岗位之间双向选择的机制，让员工可以选择自己感兴趣的工作，以此激发员工的工作热情；其次，建立规范的人才培训体系，针对不同工作性质的员工采取有针对性的培训，制定切实可行的目标，给予员工多样化的学习机会，从而实现员工个人价值的持续增长；最后，构建荣誉激励措施，定期公开表彰员工的贡献度，也可以配套适当奖励，比如带薪休假等。
3.价值实现激励。自我价值实现是指实现个人理想、抱负，将个人能力发挥到极致，完成与自己的能力相称的工作，从而达到自我满足的一种境界。只有激发出自我价值实现的动力，才能促使电视台核心人才发挥最大效能、为电视台长远发展做出巨大贡献。针对有这类需求的核心人才，电视台领导应将责任和职权适当放松，做到宏观上管控，微观上放开。努力为核心人才提供发挥才能的环境和平台，评定其工作能力之后，给予他们足够空间自由发挥，使其能从自身发现更多的职业发展机会，在保证工作质量的同时，肯定自身工作的价值，从而促进电视台整体目标更好地实现。
核心人才的发展是电视台事业不断前进的强劲动力，也是在竞争中保持领先的重要保证。构建完善有效的激励机制，提供宽阔的发展平台培养更多的核心人才，最终服务于电视台自身的发展；同时，电视台的发展又能使核心人才的发展得到更多的保障，二者之间应该形成一种有效的相辅相成的正循环。所以说，建立核心人才培养模式的最终目的，就是为了实现核心人才与电视台的共同发展。
本文系“河北省科技型创新人才培养与开发路径研究”课题的阶段性成果，课题编号：HB13GL062
（作者单位：河北大学管理学院/责编：刘原）