关键词：高职院校;目标管理;CRP;绩效考核中图分类号：P315.69
Abstracts:Thispaperdiscussesthesmartprinciplesoftargetmanagementandthetacticsofbuildingtheperformanceappraisalsystembasedonthatprincipleincollege.AfterthenitstatestheoperationmodelofthatsysteminthecaseofCRP.Atlastitstatesthebenefitsoftargetmanagementtothecollegemanagementandkeyfactorsofsuccess.
Keywords：college;targetmanagement;crp;performanceappraisal
一、目标管理及其SMART原则根据美国管理大师彼得·德鲁克（PeterDrucker）于1954年在其名著《管理实践》中提出的“目标管理”的概念：“并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作”。目标管理的核心思想是建立一种“成果管理”的现代管理机制。具体地，该机制自上而下地形成各级工作目标，并且，由于它是建立在组织内个体积极参与的基础上，从而可在工作中实行自我控制、自我约束及自我改进，自下而上地保证目标的实现。它力图以成果为标准，目标为导向，以人为中心，使整个组织以及组织内的每个人取得最佳的工作业绩及最高的工作效率。简而言之，组织的使命和任务将被转化为目标，组织的管理者通过目标的实施对下级的约束及行为的规范管理。
一般来说，一个组织的目标分为下列几个层面：
（1）高级目标（组织的战略目标以及高级策略）：它通常由高层管理者制订；
（2）中级目标：它通常由中层管理者制订；
（3）初级目标：它通常由基层管理者制订；
一旦目标明确以后，具体的实施方案和任务由职工制订，并同每一个成员应有的成果及报酬相关联。在一个组织内，通过充分调动每个职工的积极性和主动性，以及自上而下的目标分解和自下而上的目标期望相结合，可把每个人的行为牵引到组织的战略目标及业务主线上。
目标管理提出后，被通用电气等多家美国公司率先采用，并在实践中取得了明显效果。随后，在西欧以及日本等发达的国家和地区迅速推广，并被公认为是一种加强计划管理的先进科学管理方法。中国自80年代初改革开放以后，目标管理也逐渐被引入到企业管理中，陆续产生出干部任期目标制、企业层层承包等多种管理模式，在目标管理中，有一个在制定目标时必须遵循的SMART原则：
（1）绩效指标必须是具体及明确的（Specific）；
（2）绩效指标必须是可以量化的（Measurable）；
（3）绩效指标必须是可以取得的（Attainable）；
（4）绩效指标是实实在在的，可以被观察和求证的(Realistic)；
（5）绩效指标必须定义在一个有限的期限内（Time-bound）；
近年来随着高等职业教育的迅猛发展，以及高职院校数量的急剧增加，用人单位对毕业生的质量要求不断提高，但与之相反，考生数量却逐年下降，院校间的竞争态势已经凸显。在这种严峻的形势下，如何有效地提升办学实力，提高学院的核心竞争力，在竞争中求生存求发展，已成为高职院校所共同面对的现实问题。实践证明，在高职院校的管理中引进基于目标管理的绩效考核机制及相对应的信息系统，对激发院校的内部活力，充分调动员工的工作积极性和创造性，提升办学质量和效益有很好的促进作用。
二、基于smart原则的高职院校绩效考核系统的构建策略
1、高职院校绩效考核系统的指标设计
高职院校的绩效考核的本质是对学院的教职工实现目标管理，根据smart原则，指标体系应体现以下几个原则：
（1）指标分层优化原则：由总指标分解成次级指标，次级指标再分解成下级指标等，形成树状结构的指标体系。
（2）具有指向性：评价指标应针对某个特定绩效目标，反映相应的绩效标准及工作标准。
（3）表述精练，关键而不宽泛：每个评价指标一定要有独立的内容，有独立的逻辑、边界和含义。
（4）内涵明确清晰：每一个绩效评价指标必须有明确的含义，避免对评价指标内容产生歧义及不同的理解，尽可能减少误差。
（5）可量化：每一个指标必须坚持以定量为主，结合定性，以便用系统自动计算结果。
（6）指标导向原则：绩效考核不是单纯为了评出优劣和排出名次，而是着力于引导和鼓励每个员工朝着正确的方向和目标发展。因此，指标必须动态设计，要与学院发展战略保持一致，从而使教职工的行动自动与学院的发展战略同步
（7）根据岗位的具体情况具体分析：不同类型的人员所处的岗位不同，其评价指标也应有所区别。
2、高职院校绩效考核系统的人员分类指标设计及计算
首先，可把人员进行分类。例如，在广州工程技术职业学院的CRP系统（以下简称CRP系统）中，对人员作了如下分类：
（1）专任教师；
（2）行政人员；
（3）行政中层；
（4）系院正副职；
（5）教辅人员（教务员、图书管理员、程序员、网络管理员）；
（6）实验员；
（7）工勤人员；
（8）辅导员；
第二，针对每类人员的工作性质、岗位特点及岗位职责，对其考核指标进行分类设计。例如，在CRP系统中，专任教师的考核指标设计如表1所示：
表1：CRP系统专任教师绩效考核指标体系3、数据来源
绩效考核系统应能自动从学院各业务系统中抽取数据，根据绩效考核的指标及权重进行计算，自动得出每个教职工的考核分数。例如，在CRP系统中，每月系统会根据各专任教师的指标体系，从人事管理、教务管理、学工管理、考勤管理及行政办公管理等系统中提取业务数据，自动计算出每个专任教师的月度考核分数。在年底，将各月的考核分数进行累加汇总，即可自动得出每位专任教师年终的考核分数。其他人员的考核也用类似的方式进行。三、CRP系统绩效考核系统的操作模型在CRP系统中，按下列操作步骤实施绩效考核系统：（1）录入题目（考核指标）；（2）题目与考核类型（人员分类）相对应；（3）教职工与考核类型相对应；（4）设置教职工的考核管理层级框架；（5）定义考核时间；（6）教职工按类型进行考核（如图1所示）；
图1CRP系统中专任教师考核的界面（7）系统给出人员考核及部门考核的排行榜（如图2所示）；
图2CRP系统中部门考核排行榜的界面（8）教职工个人可通过系统查看个人业绩及考核情况（如图3所示），如果指标出现红点，表示该处考核不合格；
图3CRP系统中个人业绩展示界面四、总结
1、目标管理在高职院校的实施，在管理上体现了如下的特点：
（1）管理中高度重视人的因素。它是全员参与的、公平公正的、自我控制及自我完善的、个人需求与组织战略目标协调统一的现代管理制度。
（2）目标链与目标体系的建立。各级人员的目标及努力方向一致，工作过程及目标环环相扣，形成相互配合及协调统一的工作环境。
（3）管理中重视成果。目标管理起始于目标制定，而终结于目标完成情况的考核，整个过程形成闭环。工作成果是评定目标完成程度的评价标准及评价管理工作绩效的唯一标志，同时也成为组织内人事考核、岗位晋升及奖评的依据，至于各级员工完成目标的具体过程，以及所采取的途径和方法，领导并不需要强行进行控制。所以，在目标管理的制度下，上级控制监督的成分并不需要太多，但整个组织控制目标实现的能力却很强，从而在管理中达到了“不需要管理的管理”的境界。
2、系统的成功关键要素
（1）全覆盖的业务系统。因为绩效考核系统需从各业务系统中自动抽取数据进行计算，所以，学院必须具备功能全覆盖的业务系统。
（2）个性化改造。因为考核指标及其计算方法必须根据各学院的实际情况进行定制，所以，学院最好有相应计算机编程能力的人员，以便随时根据学院的要求修改指标及其计算方法。
（3）配套的规章制度。每月的考核结果出来后，如果考核不合格，学院如何处理，应有相应的配套的规章制度。
参考文献
[1]彼得·德鲁克，管理的实践[M]机械工业出版社,第1版(2006年2月1日)
[2]JMAM目标管理项目组，译者:傅羽弘，郭美辛，目标管理决定成败[M]科学出版社,第1版(2007年4月1日)