第32章
如果我们仍然沿用阶梯这个比喻，那么就必须想
像这是一个横木已被移上移下、或增或减的阶梯了。
除了变化之外，没有任何事能够亘久不变。
——伯恩（L.Bourne）
戴德安（D.Deadend）非常沮丧，因为他找不到一份安定的工作。他拜访益精职业学校
的职业顾问米德格鲁弗（T.Mid-dlegroove），米德格鲁弗分析道，戴德安失败的原因在于
他的学历不够高，而且也不具奋迎合市场需求的工作能力，他建议戴德安选修“修理皮鞋”
的课程。戴德安告诉他的朋友：“我终于学得了一技之长。我的前途有希望了！”
戴德安手艺灵巧，而且学习认真，他耐心地把课程修习完毕。在开始找工作之后，他表
示：“我四处找不到工作。修理皮鞋是一门夕阳行业。益精市的修理铺那暂停营业了，因为
只有老一辈的人还会拿鞋子来修理，年青人是只要鞋坏了，就立刻汰旧换新。”于是，戴德
安攀上了一级正在消失中的横木。
生活正如剥洋葱：一次剥下一层，有时还会令你洪然泪下。
——桑伯格
在婚姻这个层级中，大多数的家庭主妇已经不用再做挤牛奶、拌奶油、升柴火、缝棉被
和淹渍食物等粗活。甚至现在连扫地、拖地、削蔬菜、做面包等家事也都兔了。电视已经开
始扮演褓姆和说故事人的角色。一般承认，现代家庭主妇应该具有更高级的功能。随着横木
向上移动，女性能成为家庭经济学家、儿童心理学家和职业妇女。许多女性如果生于古代，
将是典型的贤妻良母，现在她们却因为横木向上提升，而必须面临一个令自己无所适从的局
面。
现代为人丈夫者，只有极少数还从事整地、驯马、砍柴、照料蜂窝，以及灌溉作物的工
作。现代男人在攀登横木时，必须具备高度的管理、外交、理财与做爱能力。这就是为什么
昔日婚姻阶级层级较多但不瓦解，而今日婚姻却正好相反的原因。
婚姻就是一张彩券。但是万一你赌输了，却不能毁券泄愤。
——诺尔斯（F.Knowles）
活动横木对体系会造成两大效应：（一）当横木自层级体系底端开始消失时，新进人员
的第一份职位，可能就是他最终的职位；（二）当层级横木被从中抽离时，剩余横木间的差
距就会越来越大。如果每一个晋升阶梯之间的差距都扩大，那么新！日职位间的转换也跟着
变得更加困难，如此恶性循环的结果，将可能使得升迁者被迫调到一个他无法胜任的职位。
在人功成名就之前，成功似乎充满了希望；之后，成功却与鸟儿散尽的空巢无异。
——匕彻（H.BeeCher）
升迁制度
在封建时代，人们颇能安于没有升迁制度的社会环境，他们可以一辈子待在自己胜任愉
快的层级里。
愿主佑老爷及其亲人，
庇护吾等常保荣景。
——古祷词（Ｏld prayer）
现代的层级系统常常由下往上递补，以因应高升、辞职、退休、解雇舆死亡所产生的空
缺。为了增加效率，于是产生了升迁数目偏高的趋势（如果三位副总裁业绩不错，那么六个
一定更好），这种作法也可以使员工乐观一点（如果莫德林能升，我一定也有希望）。
让我们振作精神，不问运气如何，只管辛勤耕耘。
——朗费罗（H.Longfellow）
（－）工作表现晋升
认为工作表现可以用若干标准衡量的机构，很可能依其表现是否合乎既定标准，来决定
他的升迁与否。在这种情况下，能力的定义是：能够产生预期表现的工作业绩。这套评估制
度未被广泛采用，因为制定标准与评估业绩，都是相当艰巨的工程。
有所成就的小人物，胜过一事无成的大人物。
——庞迪特（A.Pundit）
（二）按投入程度晋升
当一名员工懂得守时、整洁、服从规定和惯例、懂得附和老板意见，老板说笑他哈哈
笑，每天笑脸迎接上司，且擅于办公室政治时，他就会因全心投入而获得上司赏识。在这种
情况下，能力的定义是：为组织内部流畅运作贡献己力。
野心常驱使人做最平凡的工作，所以攀登的姿势和匍匐前进别无二致。
——斯威夫特
（三）按公司偏好晋升
这条升迁管道又可分为两大类：样板偏好（stereotype preference ）与秘密偏好
（secret preferece）。就样板偏好而言，被相中的员工通常在机构里小有名气，甚至经公
告成为模范员工。闲此、有些公司绝不升胖子的官，有些公司只提拔穿着合乎公司认可标准
的员工。在这种情况下，能力的定义是：服从公司样板。
秘密偏好则完全以当权者个人的好恶及不为人知的价值观为标准。举例来说，曼德宝
（J.Mandible）是曼德宝鳄鱼皮包公司的总裁，他雇用女婿魏德曼（A.Wedman）出任总经
理。南丁格尔（T.Nightingale）在曼德宝的教堂里，担任唱诗班的男高音，他从鳄鱼皮部
门的仓库工人，升为助理运货员。特雷莱特（J．Treadright）一向积极支持曼德宝很欣赏
的一位政治人物，他原本是卷线工，后来被升为领班。在以上这个例子中，秘密偏好是决定
升迁的关键因素，因为没有任何文件载明你和谁结婚、你在哪里唱歌，或者你投谁的票是升
迁的基础。在这种情况下能力的定义是：发觉并迎合上司个人偏好的能力。
权力有腐化的趋势；
绝对的权利会绝对的腐化。
——阿克顿伯爵（Lord Acton）
（四）按年资晋升工会及其他职业团体都大力支持以年资为升迁依据的作法，以与按偏
好晋升的不公管道相抗衡。然而早期企图完全以年资为晋升基础的尝试，却遭到相当大的反
弹。在本世纪初期，益精市消防队聘任、升迁以及解雇人员的标准，完全以该市大老们的喜
好为基础。反燃烧部队支部与国际救生梯队，经强烈要求而获得了工作保障权与年资优先
权。三个月之后，消防大队长年满六十五岁，根据队部规定，他必须立刻退休。副大队长已
经接受了各项训练，所以自然而然的期望能递补大队长的空缺。但是根据新通过的年资优先
权法，副大队长、四区指挥官、所有小队长、副小队长及小组长，全都高升无望，而由再两
周便满六十五岁的资深队员多德林（J.Dodring）荣登大队长宝坐。
副大队长愤愤不平地递出辞呈，他的职位由另一位消防队员史丹·派特（Stan Patt）
出任，但派特只比多德林小三天，离强迫退休之日亦不远矣。整个消防队里共有四百二十
人，从入队到退休，每人平均服务年限为三十五年，而每位大队长的任期却只有一个月左
右，这使队里人大小小的职位都必须经常异动。
按照益精市消防队以及类似的年资优先制，能力的定义是：求生的能力。
当年资成为升迁的唯一条件时，队员的典型心态是“谨慎至上！”“绝不冒险！”“凡
事小心！”“让乔治去办！”他们的进取心不足，满足感却很高，因为按照制度规定，每个
人总有熬成大队长的一天。
益精市政府编给消防队的预算有厂降的趋势。闲为消防队员谨慎的态度，使消防队员的
伤亡人数降低，工作赔偿费随之递减。然而，消防队员极其谨慎的工作态度，却使救火效率
显著低落，造成益精市的火灾保险费急剧上升。
基于以上种种缺失，因此很少机构纯粹以年资优先制做为升迁的唯一的考虑。
传统人士对未来悲观，对过去乐观。
——芒福德（L．Munford）
（五）按参与性的选择晋在以上所举的例子中，升迁的选择与决定，似乎都采取由上而
下的权威式作法。实际情形当然并非全然如此。上司通常会询问有希望晋升的人选，听听他
对升职的看法。但尽管他参与了决策过程，升职案的成立与否们须由上级裁示。大部分的现
代管理专家部对威权式的管理颇有微同，而赞扬参与式的管理作风。此一观念的前提是，晋
升入选具有评估自己的能力。因此，在参与性选择的制度下，能力的定义是：有希望的晋升
者需具备客观评估自己工作表现的能力。
理想主义者在发现玫瑰比包心菜香之后，就会下一个结论：玫瑰佐汤一定比包心菜更香。
——门肯
彼德苦乐理论
找最常被问到的问题是：“如果人停止攀登层级之梯，就会乐趣无穷，为什么他还要挣
扎着向前行、往上爬？”“为什么人要接受各种挑战，扩大权限、买第二部车、买船、买渡
假别墅、制造更大的炸弹，甚罕飞向月球？”我们可以从最基本的学习原理中找到答案。