我都做到了那个份儿上，按照OJT模式手把手地教，为什么还不够？如果下属的工作态度不端正，无论上司怎么教，他们也干不成事吧？他们是不是根本就不想做？不，其实不是这样的。怎么教都学不会的原因不在于下属的工作态度，而是在于上司的教授方式。
那些明知讨论下属性格好坏没有意义的领导者不会说出“工作是自己干出来的”之类简单粗暴的话。他们经常用的方法是“跟着我学”“试着照我的方法做”。这种教授方式本身并没有错。不管是模仿领导者，还是向优秀的人学习，都有助于提升团队整体的水平。但是，这样的要求对于资质一般的下属而言还是太高了。如果见样就能学样，那天底下就无难事。换句话说，下属明明希望的是“请教给我模仿的秘诀”，而你并没有把这些传达到位，就让他模仿出你的成果。现在，凡是能做到主管这一级别的，基本上都是很优秀的人。你也不例外。对你这样的人来说，已经习惯了“做成”一件事，并没有什么特别的原因。因此，你很可能无法解释“到底是怎么做成的”。所以，当你要求下属“照着做”的时候，难道不觉得是强人所难吗？
举个例子，那些不擅长唱K的人，该如何模仿麦霸的唱法呢？麦霸们已经习惯于高水平的演唱了，如果你去问他们唱歌的诀窍，他们恐怕说不上来所以然吧。“照着歌手那样唱就行了嘛。”往往就是得到如上模糊不清的答复。如此一来，不会唱的人还是不会唱。
同理，那些擅长销售的人觉得自己已经教得很清楚了，但下属还是不知所云。“只要你从客户的角度出发处理事情，就会成功。”但是，怎样做才能“从客户的角度出发”，不成熟的下属还是无法理解。如此抽象的指导，在下属听来就等同于在说“你自己琢磨去吧”之类的话。对于整天忙得不可开交的你而言，“仔仔细细教给下属每一步该怎么做”简直就是“开玩笑”。“难道必须得做到这个份儿上吗？”
但是，反过来想，如果纠正了自己的教授方式，下属就一定会变得能干。也就是说，下属能不能成才，起决定作用的不是他个人，而是在于你。希望你能够明白，现在公司对你的要求已经与那个“只要当好执行者”的那个时期不一样了。让我们一起灵活运用行为科学管理的知识，挑战培养下属的任务吧。