王向导曾经在飞利浦从事数字营销的工作，后来去IBM做HR（人力资源管理），当时IBM在中国有4万名雇员，人员流动非常快，给HR部门的工作带来了极大的挑战。王向导很快发现，HR招人无非几个重要的渠道：传统的招聘网站如前程无忧（51Job）、猎聘等，猎头公司和人力资源外包公司，还有就是员工的内部推荐。在这几个渠道当中，员工的内部推荐占到了公司员工招聘接近30%的比例，也是几个渠道中让他感到效果最好的一个。
从招聘网站招人，往往他发布一个职务，会收到一两百份简历，需要做大量的筛选和之后笔试、面试的工作，效率低又劳心劳力；如果是找猎头，成本又很昂贵——20万元年薪的工程师收入不算高，但猎头费却一般是年薪的25%，也就是5万元。相比较之下，员工内部推荐的候选人，不但更符合岗位需求，而且工作态度也更靠谱认真。之后王向导又先后去了百度和全球知名的制药公司勃林格殷格翰从事HR工作，发现不同行业的企业在招聘上大同小异。内部推荐的普遍做法是由HR发邮件给全体员工，列明有哪些岗位有招聘需求，员工推荐成功后，会领取几千元到1万元的推荐奖金——对公司和员工来说这是双赢，但这样的内推效率并不高。
制药公司需要招聘大量的医药代表，由于药代每天都需要去医院拜访医生，同行间也会认识形成圈子。2013年微信快速发展，月活量达到了2~3亿，王向导开始思考，能否将招聘放到微信上，利用同行间的社交关系促进内部推荐？于是他找到了在百度的同事开发了一个产品原型，可以让员工通过微信推荐工作机会，放在公司内部使用，效果非常好，一个月内高效率的为公司招到了十几名医药代表。2014年7月，腾讯面向HR组织了一个“走进腾讯”的交流活动，在活动上，王向导分享了这个产品，发现到场的HR们对此很感兴趣，在回去的路上，他决定要将这个灵感催生的产品做成一项独立的事业。
移动社交时代
2004年9月，前程无忧成为第一个在美国纳斯达克上市的中国人力资源服务企业，今天公司的市值已经超过了50亿美元。王向导认真研究过这家公司，他认为以前程无忧为代表的一系列招聘网站，是PC时代的产物。在此之前，招聘要靠报纸广告，而投递简历还需要邮寄，互联网兴起后，用网站的方式做招聘，正好站到了风口上。
2013年微信在社交上的强势发展让他看到了从PC端向移动端转移的新趋势。“当时很多事情都转到移动上处理，像邮件、购物、社交、支付等，但招聘还停留在PC上，我觉得未来这个习惯也一定会迁移的。”
PC时代的招聘网站是中心化，企业们集中在网站上发布岗位，求职者们在网站上投递简历，搜索岗位，联系企业，为了吸引流量，网站还需要拿出大笔资金去做广告。而仟寻所做的事情，恰好是去中心化的。
在微信上搜索“京东招聘”，就会出现相对应的公众号，底栏有社会招聘、校园招聘、校招内推三个栏目，分别点开后也会对应不同的公司部门和投递方式，再点开会有更具体的公司、岗位介绍，包括视频、图片，甚至项目组中员工的个人介绍，这就是仟寻的产品。除了京东外，仟寻已经积累了小米、携程等近500家付费客户，以顾问式销售的方式为企业提供SaaS服务。简单地说，在公众号上，功能结构由仟寻研发设计，具体的岗位和内容由企业HR自由编辑。当有新的岗位机会时，HR会上传到微信公众号上，同时会推荐给自己的员工，拜托他们转发认识的合适的候选人。而这样的推荐也通过AI算法更有针对性地推荐给员工、比如需求的岗位是工程师，“人以群分”，消息就会自动推送给公司的工程师，让他转发给自己的“圈内人”，对于关注了这个公众号的公司之外的工程师，也会收到新岗位的通知。王向导随着积累的数据量不断增大，基于大数据技术仟寻能提供更精确的匹配不难发现，和招聘网站相比，仟寻的招聘产品有着完全不同的商业逻辑。招聘网站上有大量雷同和缺乏个性化的岗位介绍，并且主要吸引了主动求职者，而对于被动求职者则完全没有办法——对方不会登陆网站。根据LinkedIn的报告，在所有的求职者中，主动求职者只占到了20%左右，而其中毕业3年内的求职者占比很大。“工作经验丰富的人，大多会有朋友介绍，或猎头打电话，80%为被动求职者。”
以王向导的经验，HR招聘的候选人来源中，网站、内推、猎头、校招和主动寻找等，差不多都在两到三成。伴随着移动端和微信的普及，仟寻通过移动社交来做招聘，同样是利用员工和企业的人脉资源，但不同于微商的是，这样的“广告”是提供给人机会，让人可以有更好的职业发展。企业能够相对低成本和高效率地获取候选人，员工获得奖励，并能帮朋友或熟人找到工作。而对于看到信息的人来说，对潜在的工作机会也难以产生反感。他举了个例子，有一个设置，如果员工转发招聘消息，就会收到HR给的红包奖励。“因为推广是企业自己的事情，他们会很用心去激励。”
在创业初期，仟寻的产品曾经是免费的，随着逐渐的推广，慢慢客单价由2万元上升到5万元，现在可以达到10万元元。而与之对比的是，前程无忧约有30万客户，线上年收入在十几亿元，这意味着客单价仅为数千元。
王向导介绍，目前仟寻的客户主要集中在各行业的头部客户，基本为世界或国内500强企业，员工数在1000人以上。这其中有价格因素，更重要的是，通过微信社交来招聘，企业员工数越多，通过员工的社交圈子能连触及到的候选人也就越多，而人员基数大意味着流动数字大，同样价格的产品，性价比也就越高。
这种经营方式已被验证可行，目前市值高达263亿美元的Workday是美国最大的人力资源管理SaaS公司，仅有1300余家客户，但客单价却高达70万美元。王向导说，这也是仟寻对标的企业，“当然，他们目前的服务比我们更全面深入。”
技术驱动
喜欢拿前程无忧来做比较，除了其代表性外，也是因为熟悉：占有前程无忧近40%股份，亚洲第一、全球第四的人力资源集团Recruit，同样是仟寻的A轮以及B轮的股东。
这样战略投资带来的优势，不只体现在市场资源上，同样在技术上给了仟寻很好的支持。王向导介绍，在利用AI进行精准匹配上，仟寻和Recruit在硅谷和日本的研究院RIT有许多合作。另一方面，仟寻也组建了精干的技术团队，目前在研发上的投入占到了仟寻总支出一半以上。他尤其介绍了团队中的技术大牛钱乾，在全球最大的数据科学家、机器学习开发者社区Kaggle（现已被谷歌收购）的程序竞赛上，取得了8万程序员当中最高全球排名46，获得“GrandMaster”称号。“我们和投资方有着紧密的合作，但主要由我们来实施，他们提供一些建议。”
AI技术应用首先体现在最基础也是关键的匹配功能上，不同于招聘网站靠用户自己去搜索，仟寻的企业客户HR可能会一次性上传上千个岗位，而这些岗位会通过NLP（自然语言处理）、机器深度学习等技术被细分标签为不同的类型，匹配给对应类型的员工和关注者。HR的工作也被大大解放了，通过微信，候选人和求职者可以和公众号内的聊天机器人联系，询问“北京是否有职务”“这个工作的详细介绍”等问题，通过深度学习的技术，现在聊天机器人已经可以进行3到4轮的对话。
为了追求效率，HR一般会同时在多个网站进行招聘，而仟寻可以对接全球主流的候选人追踪系统（ATS）和网站，统一在各个网站发布信息和回收简历，并能提前查重等；在移动端上也做了许多改进，比如可以通过聊天机器人，把文字简历自动转为结构化简历可供HR搜索标记。
在数据上的优势，也在逐渐显现。以往招聘网站，产生的数据较为简单，而在微信上，可以收集到更复杂的结构化的行为数据，HR甚至可以去问某个员工，“之前看过你转发的招聘消息的某某条件不错，有没有意向来？”
“以前网站的数据库都是固定的，而我们的数据则是实时的社交数据。”王向导说，随着积累的数据量不断增大，基于大数据技术仟寻能提供更精确的匹配。而基于仟寻产品去中心化的特点，他还在期待未来区块链技术的应用，“这样企业和个人的行为数据都会记录下来，有助于促进招聘中的诚信行为。”
智能手机的普及和微信用户突破10亿，验证了他当初对移动社交趋势的判断，但对仟寻来说，市场普及还在早期。2018年初，仟寻进行了新一轮的1500万美元融资，王向导说，未来还将会专注在B端企业的移动社交人力资源SaaS上，并在AI研发上投入更多。“我们一直是产品导向型的，每一年都会推陈出新，做出更符合用户需求的功能来，真正帮助企业解决招聘问题，这样才会有用户粘性，企业才会续费。”