合理的绩效分配制度能够有力的调动医护人员的积极性，提高医疗服务的质量。基于此，本文首先研究了以工作量为导向的医院绩效分配的研究，然后研究了以工作量为导向的医院绩效分配的实践。
关键词
工作量；医院；绩效分配
目前大多数医院使用的是院科两级的经济核算，主要是收入与支出之差和提取一定比例作为奖金分配的方法。这样的模式给医院带来很大的帮助，但是也出现了一定的弊端，一些科室为提高经济收益，以滥检查等方式提高收入，危害到患者的权益。因此，需要对绩效分配模式进行改革和创新，需要不断进行研究和实践。
以工作量为导向的医院绩效分配的研究
在上个世纪八十年代，哈佛大学教授萧庆伦研究出医生服务酬金系统，也就是RBRVS评估系统，是根据医生在服务之中投入资源成本来评估服务相对值，根据服务数量确定奖励数额。目前国内的很多医院，也使用这种绩效分配模式，以工作数量和安全质量作为评价要素，进行绩效分配。例如：北京市朝阳医院使用工作量分配，和专项奖励联合的分配模式，取得了很好的效果。南京医科大学也是用将工作量作为基础，进行绩效奖金的分配。各大医院在使用以工作量为导向的绩效分配模式，取得了较高的效果，还需要继续完善，不断推广。
以工作量为导向的医院绩效分配的实践
（一）建立科室绩效分配模式
1.绩效分配的原则
科室进行绩效分配需要建立在持续经营理念之上，以预算管理为前提条件，根据收入、成本为主要因素，对其进行合理预算编制，以月为单位进行跟踪，以季度为单位进行评价，建立信息管理平台。还需要加强对工作量的统计，包括门诊工作量以及住院工作量，根据物价政策依法执行，避免加重患者负担，要对收支比进行控制，对运营成本进行合理管控。从整体上看，绩效分配需要做加法，而不是减法。
2.绩效分配的结构
以医院发展目标为指导，根据预算管理计划，确定绩效分配中各个结构部分的权重，然后根据个人综合要素、个人工作业绩以及成本效益，确定出绩效分配中的三元结构，分别是针对人力价值设置的基本奖、针对工作量设置的效率奖、针对投入产出设置的收益奖。
（二）绩效分配实施方法
1.基本奖项
基本奖项也就是对个人的评价奖项，基本奖项也需要从全院统一执行，根据要素进行评价，对奖项统一分配，以达到激励员工进步，吸引人才的作用。在每一年的年初根据上一年度医院整体的绩效奖励额度的10%作为年度预算，将员工的学历、员工职称、员工院龄作为主要评价元素。各个评价元素都需要设定若干个层级，不同的层级之间设定了相应计量数值。根据年度预算奖金以及全体员工的计量系数总和，确定出每一个系数的奖励标准，然后按照月度进行考核分配。
单位系数的奖励标准等于预算奖金额与学历、职称、院龄系数的总和。个人基本奖等于单位的系数奖励标准和学历、职称、院龄与设定计量系数相乘总和的积。科室基本奖是科室内每一个员工基本奖的总和。
2.效率奖项
第一，绩效奖项分配原则。在绩效改革中，效率奖项是重要改革部分，效率奖项主要是以工作量作为主要考核元素。在政府政策不发生改变的时候，经济效益能够保持在合理的情况下，工作量一旦实现增长，那么奖金也一定会发生增长。工作量如果发生下降，奖金也一定会下降。基于上一年度科室绩效的分配基数，按照权重50%比例设定预算效率奖，将门诊量、住院量以及服务量作为主要分配要素，根据年度门诊收入以及住院收入占总收入的比重，确定门诊和住院的工作量绩效奖励的标准，以月为单位进行考核分配。效率奖要根据科室的发展规律以及业绩，遵循绩效和贡献，根据业绩对其进行分配，体现出以效率为优先，进行充分激励。允许科室存在特殊性，使用论证评价的方法，根据预算管理机制进行微调，对新业务进行扶持。
第二，工作量次均费用。效率奖项是根据工作量进行分配，对工作数量的规范有着实际意义，这样能够克服只有数量没有质量的缺点，能够进行均费用的考核。这样不仅能够达到上一年度物价政策和收入水平，还能在下一年度工作量上保持费用稳定。在本期工作量的次均费用超过上一年度费用的时候，按照实际进行发放，当本期工作量的次均费用小于上一年的水平，则需要按照考核比例发放奖金。
第三，经济效益考核。在科室绩效奖励中，效率奖项作为关键部分，是进行绩效分配的关键形式。医院主要是以效率作为主导，增加服务数量和效率，为患者提供更优质的医疗服务。与此同时，医院要鼓励科室对收入结构进行优化，需要降低医疗成本，同时兼顾收益，让经济效益水平能够保持合理的水平，让医院发展能力得到增强，减轻患者自己的经济负担。因此，必须要加强经济管理，进行经济效益的考核，根据考核结果调整奖项。也就是说，对比本期成本的成本核算结余，和上一年度结余水平进行对比，如果结果小于1，那么就按照百分比对其进行分配、如果结果超过1，那么就按照增长比例上调。科室的效率奖等于工作量、绩效奖励标准、工作量次均费用以及经济效益四者之和。
3.效益奖项核算
目前医疗体制改革还没有完成，当前财政系统的补偿机制还不完善，现有补偿额度也还存在缺点，还需要使用成本管理方法，对医疗质量、医疗安全以及医疗效率的条件下，完善成本管理，重视节约效益，预算也要控制在40%附近。为了保证绩效分配政策能够在改革期间平稳度过，还需要沿用医院原有的准成本核算政策，实施考核分配，但是权重从原本的100%转变为40%，利用三到五年的时间取消分配形式。科室效益奖项也就是奖励比例和收入与成本之差的乘积。
（三）建立绩效分配管理制度
为了保障新的绩效分配政策能够有序进行，在对科室激励的同时，需要重视对其进行质量管理，还需要重点加强医疗质量管理以及安全管理，让医院都能得到经济效益的管理。在科室主任和护士长的绩效考核上，在医疗安全管理和质量管理过程中，科室主任、护士长有着重要作用，需要建立科室主任和护士长的考核办法。在考核的过程中，将考核结果和个人奖励相联系在一起。在科室综合管理上，使用医院HERP系统，建立起财务层面、客户层面、运行层面以及发展层面四个维度，包括质量和安全、经济效益以及服务等做方面为内容的考核体系。以月度为单位进行考核，考核结果是和绩效分配相挂钩的。
在科室经济效益管理上，为了推动新政策的实施，在进行效率激励的同时，还需要关注到经济质量，需要实行次均费用的考核，还需对经济效益进行考核。
加强物价收费管理。目前医疗服务中，各个项目都已经得到了备案，作为预算管理实施基础，必须要具备相关信息来源，当临床和科室开展新服务项目的时候，或者在政府物价政策发生改变的时候，相关部门需要及时完成收费审批、备案等工作，保证医院消费服务能够适应物价变化。同时需要成立以院长为组长的绩效分配管理小组，对职责进行分配，对绩效分配进行管理。
结论
综上所述，本文首先进行了以工作量为导向的医院绩效分配的研究，然后研究了以工作量为导向的医院绩效分配的实践，先从结构和原则两个方面建立科室绩效分配模式，在绩效分配实施方法上，设置基本奖项和效率奖项。最后要建立绩效分配管理制度，成立管理小组对绩效分配制度进行管理，既能实现成本控制，又能实现收入增长。
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[3]吴正一，郑基华，崔迎慧.国内临床医师绩效分配模式的现状、不足与对策[J].中国医院管理，2017，37（12）：12-14.
作者简介：
韩鑫颖（1985年-），女，河南焦作人，汉族，经济师人力资源中级，本科，拟晋副高，研究方向：人力资源管理、办公室文秘管理、经济管理等