深植传统的儒家思维
以“儒家文化”因素代表中国传统，这不仅是我们对社会与组织活动特点的认可，在管理学研究中也是这样分析问题的。在管理的跨文化研究中，荷兰学者霍夫施泰德（G.Hofstede）提出四个维度的文化比较模型，根据他提出的“权力距离”（powerdistance）、“不确定性回避”（uncertaintyavoidance），“个人主义—集体主义”（individualismcollectivism），“男性化—女性化”（masculinity）这四个因素来比较不同文化环境下的组织管理行为的差异。在这个研究基础上，香港学者迈克尔.邦德（MichaelHBond）对东亚，包括日本、韩国、中国台湾、新加坡、中国香港等地的组织管理行为分析，提出“儒家文化圈”现象，并根据“短期-长期倾向”维度来解释东亚地区组织管理特点，确定这是一种“儒家精神动力”，是不同于西方管理理念的文化特征。这说明在管理领域中“儒家文化”的特殊性确实得到大家普遍接受。
儒家思维的特征
事实上，中国传统文化特征并不仅受“儒家文化”的影响，在其形成过程中，反映了“诸子百家”的精神内容。在思维特征及行为特点上，传统的不同思想观念贡献了不同的成分，现在表现出的文化特征应是综合影响的结果。表1中，总结了几种对组织管理影响较大的中国传统思想流派观点，它们对传统社会与现在的社会组织管理一直发挥着重要的影响。当然，在一定程度上，外来文化的因素，包括佛教思想，也对社会行为与观念产生很大影响。但习惯上，人们还是愿意接受“儒家文化”这个代表中国文化特征的符号。
传统儒家思想强调“大一统”，重视“君臣父子”关系，它是孔子对中国古代思想的一个总结。其实，儒家思想一开始并不是中国社会的主流思想。在秦朝，主要接受法家观点，后来，道家思想影响很深，也很广泛，只是到了汉武帝时代，儒家思想才被确定为政权的统治思想，这以后其影响也就越来越广泛。从孔子创立儒家思想基础，到后来上千年发展演变，儒家思想本身也出现过许多流派，各种不同观点之间差异还是不小的。今天我们所强调的儒家传统思想，主要以“性善论”和“中庸之道”为基础，其中与企业管理关系更密切的概念，可以用表2中总结的内容做一个简单说明。
在企业管理中有针对性地吸收儒家文化的精神，这种传统一直存在。像传统的晋商文化就反映出很强的儒家文化特点，他们倡导以“进取精神”、“敬业精神”和“群体精神”为核心的晋商文化精神，这种文化的内容与经营过程的执行，都是受儒家思想规定的。大多靠白手起家的晋商，勤奋积累，执着追求，目标专一，行为方向不涣散，有他们自己明确的志向。在经营过程中，强调群体力量，而这种群体关系的维系正是依靠儒家文化指导的。他们在群体中教育传承的方式，也是依靠学习与灌输儒家的经典，发挥群体内的“孝悌和睦”，以及在群体间“同舟共济”的关系，增强相互间了解，通过“讲义气、讲相与、讲帮靠，协调商号间关系，消除人际间不和”。持续发展长达500多年的晋商，这种内在的强大文化力量应该是其成功的一个很重要因素。
在现代企业管理中，仍有不少企业，特别是私营企业，将继承儒家文化和用儒家文化改造企业文化，作为企业经营管理治理的根本手段，他们的实践也取得了很好的效果。比如，方太集团在经营中树立的儒家文化为特色的管理方法就对企业发展产生了积极的影响效果。从创办工厂的初期，经营者就强调治厂理念要确立在使“工厂像一家，要让工人走进工厂就有到家了一样的亲切感”。在管理制度上，逐渐明确以儒家文化的“仁义礼智信”这“五常”为核心的企业文化。其中，“仁”，体现为他人着想，有爱心；“义”，是合理合宜，强调公正公平；“礼”，是遵守制度，有规矩；“智”，是做事强调智慧，洞察本质，知己识人，明辨是非；“信”，就是诚信，行为上守信，管理者能被下级信任。将这种文化精神与管理制度相结合，使其在经营中发挥了有效果的影响。
有成功的案例，当然也存在失败的案例。比如，创立于1951年的美国王安电脑有限公司，曾在20世纪80年代成为世界上最大的字处理机生产商，后来由于经营不善，最终在1992年申请破产保护。在分析王安电脑公司成败因素时，人们首先还是肯定儒家文化的积极作用。作为有中国传统文化背景的经营者，王安在公司经营管理中是融入了儒家文化色彩的，它强调用“家文化”和谐群体气氛，激发了组织成员的积极性，也维系了稳定的群体关系。但在后来的公司变革中，这种充分反映儒家文化特点的“父业子承”式的传承方式，虽然符合公司经营者的传统文化情结，却与公司中美国文化背景的管理群体的观念产生明显冲突，这导致大量管理与技术骨干人员的流失，并在经营者决策的重大时刻，决策者的判断失误，难以得到管理团队的有力支持，最终使组织走到难以挽回的结局中。
从契约理论看儒家文化的缺陷
同样的一种文化，相同的思想理念，在不同管理情境中表现的结果却是迥然不同的。如果单从表面的文字内容来分析这种影响，恐怕难以找到真正准确的答案。相同的概念，在不同时期认识与理解有相当大的差异，因此，我们要真正探求儒家文化在影响现代企业管理中的价值与作用就应该看到更深层的概念。
现代市场经济条件下，经营管理者要处理的一个重要问题就是“关系”。决定管理效果与效率的两个因素，一个是“事”，怎样计划与解决目标、任务、流程、结果等各环节标准与效率；另一个是“人”，做事的人，既要产生强烈持久的积极性，也要创造和谐愉快的工作环境。这种和谐愉快的环境，就包括对个人与群体的各种关系处理。这种关系建立在什么基础上，根据什么规则来安排及处理这种关系，不仅决定了组织的性质，更是决定了管理的效率。
我们注意到，刚刚公布的2016年诺贝尔经济学奖授予了经济学家奥利弗.哈特（OliverHart）和本特.霍姆斯特罗姆（BengtHolmstrom），主要是肯定他们在现代经济活动中对契约关系内容的研究，以及他们在这个领域上的特殊理论贡献。契约关系，这是经济活动中的一个重要概念，它也同样是组织管理活动中的一个重要概念。
经济活动需要有一个大家能够接受的交易规则，这就体现在契约关系上。任何一个社会的契约关系发展，都经历从“人情式契约”，到“非人情式契约”的演化过程。当人们仅需要保持简单、重复、机械式的交易时，这种临时的买卖行为，交易的人数有限，时间短暂，交易的物品性质不同，也就不用专门收集交易信息，并发展度量制度。这种局限性的交易活动就是以宗法关系为基础的“人情式交易”为特点的。当市场交易发展并扩大，特别随着远程贸易的发展，“非人情式交易”的契约规则就显得非常必要了。由于信息不对称，掌握的信息不完全，就需要发展度量尺度，引入专门从事交易的中介组织，产生与支付有关的信用思考，还要对代理人有法律上的规范，商人与经营者的契约需要就突出了。现代市场经济对契约关系的要求，更突出抽象性、完全性、不确定性特征，强调长期契约关系，这才能有效地降低交易成本，提高交易效率。现代企业的组织管理契约概念也是借鉴了经济学上关于契约现象分析的内容。所不同的是，管理学家与心理学家将组织管理过程中的契约关系行为分为“经济契约”与“心理契约”两方面。“经济契约”是一种比较直接与具体的契约关系形式，这种交换关系主要是物质上的交换。“心理契约”是一种潜在的、心理与情感上的隐含契约形式。有些学者，像罗宾斯（StephenP.Robbins）等人的研究揭示，
员工认为组织有义务为员工提供的物品和资源包括：丰富的工作公平的报酬、成长和晋升机会等；而员工认为自己对组织的义务，主要包括：对组织忠诚、加班工作、自愿做份外工作、接受工作调动等。通过对组织和员工的义务分析，他们提出两个契约的因素：“交易因素”和“关系因素”。
研究者对心理契约概念的特点以及形成过程有所研究，他们也通过对这种心理契约的违反与破坏行为的调查，确定了其对组织中成员心理的影响。他们发现(Robinson，2000)在跟踪研究中，有94%的员工报告，自己与组织雇佣关系建立时的心理契约在后来被违反了，有大约20%的员工甚至认为这种违反是严重的。但大约只有30%的员工认为这种违反对他们造成了伤害。考虑到心理契约关系的破坏有两种原因：“故意违反”以及“对心理契约的理解不一致”。“故意违反”，是经营者或管理者知道有一个承诺，却故意不实现。这可能是组织没有能力兑现，或是组织绩效下降。当然，也可能是员工的表现不如组织所预期。这些原因导致的契约违反应该被视为是公平的。而“对心理契约的理解不一致”，指雇佣双方对一个承诺是否存在或对承诺内容的理解不同，这才是造成心理契约被破坏的主要原因。造成理解不一致的因素可能是双方对心理契约有不同的认知框架，也可能是承诺本身的模糊性、复杂性，也包括双方缺乏交流等原因。
总之，现代企业管理中需要体现的契约关系，更体现完全性契约性质的必要，也包括对“默认契约”，与“显性契约”存在的肯定。而“默认契约”（心理契约）更能反映出雇佣双方各种心照不宣的复杂协议。而对比现代管理和儒家文化的特征，可以发现现代契约关系和儒家文化实质上的隐藏契约形式不同。
儒家文化与现代企业管理相结合
如果我们从这种契约关系概念上分析问题，强调“天人观念”以及伦理上的“仁”所体现的“三纲五常”的儒家文化，还是与现代企业管理需要的契约关系有一定差异。现代企业管理行为关系，其基础是“形式理性”特点的，突出规则，体现具体的操作性，也能产生公正公平的管理过程。而儒家文化的行为基础是以“实质理性”为基础的。尤其“仁”所体现的伦理关系，包括“得道多助，失道寡助”、“天时地利人和”等这些强调关系和谐的人本之道，对组织管理意义很重要。但仍是以亲情关系为基础的伦理规则，突出以亲情与血缘疏远为标准的利益及情感关系，这与现代市场环境下的组织管理需要的契约关系标准并不完全适应。
在中国的传统文化中，个人的“命运”的好坏主要是决定个人的家庭与亲属的关系，也是最主要的相邻因素。对于外界的因素的维持，主要还是“合”，顺应与协调。这个分析与传统社会的经商行为有很大的相似性。强调亲情与血缘的组织关系，通过学习与灌输儒家的经文，强化这种感性关系的维系。在传统组织中，由于经营者本身与雇员有一定程度的亲戚关系，也可能是相邻的关系，所以在组织中还是很容易维持一定的家族亲情意识。但这种“亲情式的契约”交易关系，在现代组织管理中将很难保证。
从另一个角度来讲，中国的市场经济现在已经是世界市场经济的一部分，是开放的社会，要接轨国际规则，也要顺应社会发展趋势。与此同时，企业管理也要加快国际化的进程，这不仅是继承发展我们的传统文化思想，恐怕更多的还是需要学习与借鉴现代企业管理证明行之有效的先进方法，加强对市场经济与国际化所需要的现代组织契约观念的学习和应用，应该就是更重要的工作。
儒家文化源远流长，在中国历史中发挥了重要的作用。新加坡学者杜维明是重要的儒家文化倡导者，他指出儒家文化对于企业管理也有着重要的作用。在20世纪90年代亚州四小龙的崛起时，也有人认为儒家文化发挥了重要的作用。当前，科技进步正在深层次影响着企业管理的变革，企业的扁平化和模块化正成为大趋势，这也意味着未来企业内部的协作和企业外部的协作越来越多。而儒家文化强调的温润平和的人生态度、互惠互利的义利观、讲究集体的精神，都有利于协作，也有利于创造精神的发挥。
但是，儒家文化在现代企业中的适用需要嵌入在企业管理机制当中。企业文化主管部门可以以儒家文化的价值观来开展相应活动和制定制度。但是更重要的是，中国的儒家文化在现代企业中的适用，也需要理论上的突破和传播。文化是重要的竞争力，欧美文化的强势成就了一系列的强势品牌，但是中国的崛起也需要文化的竞争力，儒家文化可以成为未来中国企业的重要竞争力。随着科技的发展，我们觉得生活在越来越智能化的同时，人文色彩也越来越弱，这就需要我们发挥儒家文化的优良一面。比如说在产品设计时可以利用儒家文化元素，在企业的发展中多重视协作。
我们可以肯定，儒家文化对于中国企业管理当然是有帮助的，但我们必须清醒地认识到，其绝不是解决我们当前组织管理问题的最有效手段。从长远发展的观点看问题，应该强调，在继承传统文化的同时，结合现代市场经济条件下对企业管理的要求，还是要更多遵从市场规律，学习有效的现代组织管理方法。在企业的发展中，要将西方的管理理念和儒家结合起来，这需要有意识的管理者以身作则做好规划，员工进行良好的培训深入理解，要使儒家文化真正被员工吸收。儒家文化还需要增加一些科学的成分，和西方经济学的有益成分相结合，从而扩大儒家思想的国际影响力，形成相应的学术流派。这一点，还需要学界和企业界的共同努力。